Thai English
 
FacebookTwitterGoogle Bookmarks
หน้าแรก บทความที่น่าสนใจ บทความเกี่ยวกับการบริหาร Human Touch อุปสรรคในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ
Human Touch อุปสรรคในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การ PDF พิมพ์ อีเมล
เขียนโดย Administrator   
วันอังคารที่ 06 เมษายน 2010 เวลา 16:17 น.

แหล่งที่มา : http://www.ftpi.or.th       อ.ธีระชัย เชมนะศิริ / อีเมลนี้จะถูกป้องกันจากสแปมบอท แต่คุณต้องเปิดการใช้งานจาวาสคริปก่อน  


ระยะนี้มีกิจการต่างๆ ขอให้ผมช่วยทำการสำรวจกิจการมากขึ้นผิดปกติ หลายกิจการขอให้สำรวจวิสัยทัศน์ใหม่โดยมีความรู้สึกว่าวิสัยทัศน์เดิมที่ใช้อยู่เริ่มไม่สอดคล้องกับพันธกิจและแผนดำเนินการที่จำต้องปรับเปลี่ยนไปตามกระแสโลก และมีหลายกิจการสนใจที่จะสำรวจวัฒนธรรมองค์การ ส่วนมากมักเป็นกิจการที่มีอายุยาวนานและมีความมั่นคงทางธุรกิจในระดับที่น่าพอใจโดยผู้นำที่มีวิสัยทัศน์หรือ VISIONARY LEADERS ทราบดีว่าการจะนำนโยบายไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างได้ผลนั้นผู้บริหารต้องมีความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์การอย่างถ่องแท้ นั่นก็คือสำรวจ ตรวจสอบและประเมินทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อ รวมทั้งพฤติกรรมของบุคลากรอย่างชัดเจนเพื่อที่จะแสวงหาสิ่งที่พวกเขา “ประพฤติ” และ “ปฏิบัติ” ทุกเมื่อเชื่อวันจนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์การที่บุคคลภายนอกสามารถสัมผัสได้ผ่านภาพลักษณ์ที่ปรากฎ

ต้องเข้าใจให้ถูกต้องเสียก่อนว่าวัฒนธรรมองค์การก็คือสิ่งที่บุคลากรภายในองค์การประพฤติปฏิบัติมาเป็นเวลานานจนกลายเป็นนิสัยถึงขนาดที่ผู้คนสามารถสังเกตเห็นได้ เปรียบดังภูเขาน้ำแข็งที่ส่วนที่โผล่เหนือน้ำนั้นก็คือสิ่งที่ผู้คนเขามองเห็นเรียกว่า “ภาพลักษณ์องค์การ” ซึ่งมาจากการประพฤติและการปฏิบัติภายในองค์การจนกลายเป็นวัฒนธรรมในที่สุด วัฒนธรรมองค์การจึงมีทั้งวัฒนธรรมที่ดีกับวัฒนธรรมที่ไม่ดี วัฒนธรรมที่ดีนั้นก็จะส่งเสริมให้เกิดผลผลิตขององค์การ ในขณะที่วัฒนธรรมที่ไม่ดีนั้นก็สามารถที่จะบั่นทอนผลผลิตขององค์การได้ด้วยเช่นกันเหมือนคนเราที่มีทั้งส่วนที่ดีและส่วนที่ไม่ดีอยู่ปนกัน ที่สำคัญคือวัฒนธรรมอาจเกิดได้โดยไม่ได้ตั้งใจ (BY DEFAULT) และโดยตั้งใจให้เกิด (BY DESIGN) จึงเป็นหน้าที่ของผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ที่จะต้องจัดหาบริษัทที่ปรึกษาเข้าไปทำการสำรวจวัฒนธรรมองค์การว่ามีส่วนไหนไม่ดีที่จะต้องรีบกำจัดออกไปโดยเร็วที่สุด
ผมคิดว่าองค์การก็เหมือนกับคนนั่นแหละครับ คือตอนเป็นหนุ่มเป็นสาวทุกอย่างก็ดูแข็งแรงไร้ปัญหาไปหมด แต่พอสูงอายุก็เริ่มมีสิ่งไม่ดีเข้ามาปะปนมากขึ้นทั้งโดยที่ตั้งใจและไม่ได้ตั้งใจ เช่น ไขมันหน้าท้องหรือไขมันในเส้นเลือด เป็นต้น ซึ่งเกิด ขึ้นจากการสะสมเป็นเวลายาวนานและขาดการออกกำลังกายอย่างสม่ำเสมอ คราวนี้สิ่งที่ไม่ได้ตั้งใจจะให้เกิดดันมีมากขึ้นๆ ก็อาจเป็นอันตรายได้ คนเราจึงต้องไปหาหมอเพื่อตรวจร่างกายและรักษาให้สุขภาพแข็งแรงมีชีวิตอยู่ได้ยืนยาวต่อไป
คณะแพทย์หรือคณะที่ปรึกษาก็จะเข้าไปทำการสำรวจทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อ พฤติกรรมการทำงานของผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง ระดับต้น รวมทั้งพนักงานทั่วไปโดยจะช่วยค้นหาสิ่งที่พนักงานโดยรวมประพฤติปฏิบัติจนเป็นความเคยชิน (HABITUAL ACTION) ในที่สุดคณะที่ปรึกษาผู้ชำนาญการก็จะใช้ความรู้ความสามารถในการประมวลวัฒนธรรมองค์ การที่เป็นอยู่ (ACTUAL ORGANIZATION CULTURE) เพื่อจะนำไปเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมองค์การที่ควรจะเป็นหรือวัฒนธรรมองค์การที่เหมาะสม (IDEAL ORGANIZATION CULTURE) เพื่อหาช่องว่างเพื่อจะได้ปรับเปลี่ยนให้องค์การ มุ่งสู่ความเป็นเลิศต่อไป
บ่อยครั้งที่คณะที่ปรึกษาจะหาต้นแบบ (ROLE MODEL) คือบุคลากรภายในที่มีพฤติกรรมการบริหารที่น่าชื่นชมจนสามารถเป็นต้นแบบให้พนักงานทั้งหลายทั้งปวงยึดถือได้ บุคลากรต้นแบบไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหารระดับสูงเท่านั้นแต่อาจ จะเป็นระดับกลางหรือระดับต้นก็ได้ที่พนักงานมีความเชื่อถือศรัทธา เมื่อได้บุคลากรต้นแบบมาแล้วจำนวนหนึ่งคณะที่ปรึกษาก็จะทำการสัมภาษณ์อย่างละเอียด (INTERVIEW) เพื่อทำการสกัดความดีความงามออกจากบุคลากรต้นแบบให้ได้ ในกรณีของผมจะใช้เครื่องมือมหัศจรรย์ในการวัดนิสัยคนหรือ HARRISON INNERVIEW ที่เคยเขียนถึงในบทความนี้มาก่อนเพิ่ม เติมเข้าไปอีกเพื่อให้เกิดความแม่นยำอย่างที่สุด และเมื่อได้ “วัตรปฏิบัติ” ของบุคลากรต้นแบบแล้วก็เป็นการง่ายที่จะสร้างรูป แบบของวัฒนธรรมที่ดีงามสำหรับกิจการเพื่อให้พนักงานทั้งหลายทั้งปวงเริ่มประพฤติปฏิบัติตามวัฒนธรรมใหม่ต่อไป
วัฒนธรรมองค์การเมื่อสำรวจค้นหามาได้แล้วใช่ว่าจะปลูกฝังให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงานได้ง่ายๆ เพราะคนเรามักจะมีทัศนคติที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเพราะถือว่าอยู่อย่างนี้ก็ดีแล้ว เปลี่ยนไปก็เหนื่อยเปล่า ไม่อยากรู้ไม่อยากเห็น ไม่อยากจะฟังไม่อยากเป็นอะไรทั้งสิ้น ฯลฯ หลายองค์การอุตส่าห์ลงทุนลงแรงสำรวจและจัดทำวัฒนธรรมองค์การอย่างสวยหรูดูดีแต่กลับไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ ศาสตราจารย์จอห์น พี. คอตเตอร์ แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ประเทศสหรัฐอเมริกา ยืนยันว่า

 

อุปสรรคในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การที่สำคัญมีแปดประการคือ
1) บุคลากรในหน่วยงานมีความเฉื่อยชาหรือสบายมากเกินไปจนเคยตัว
2) ไม่สร้างความร่วมมือในการแก้ไขที่ทรงพลังอย่างเพียงพอ
3) ประมาทพลังของวิสัยทัศน์
4) ขาดการทำความเข้าใจหรือการสื่อสารวิสัยทัศน์ให้ทุกคนได้รับรู้และมีส่วนร่วม
5) ไม่ขจัดอุปสรรคที่ขัดขวางวิสัยทัศน์ใหม่ให้หมดไป
6) ไม่สร้างชัยชนะในบางเรื่องที่เป็นเรื่องเล็กๆ ง่ายๆ และใช้เวลาสั้นๆ
7) ประกาศความสำเร็จหรือชัยชนะเร็วไป
8) ไม่ลงหลักปักฐานที่มั่นคงแน่นหนาว่าวัฒนธรรมองค์การจะไม่พลิกกลับมาอย่างเดิมอีก


ประสบการณ์ของผมสอนว่าจะปลูกฝังวัฒนธรรมองค์การใหม่นั้นก็เหมือนปลูกต้นไม้สักต้น หากปลูกตั้งแต่เป็นเม็ดก็
จะไม่มีปัญหาเรื่องการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมแต่จะต้องใช้เวลานานในการปลูกฝังให้เติบใหญ่ แต่หากปลูกต้นไม้แบบติดตาต่อกิ่งแล้วต้องใช้ความระมัดระวังในการดำเนินการ เพราะอาจเกิดปัญหาอุปสรรคในการปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสภาพแวด ล้อมได้ง่ายมาก กิจการที่ประสบความสำเร็จอย่างมากในการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การคือบริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) ได้ให้เวลาคณะที่ปรึกษาของผมทำงานอย่างเต็มที่โดยถือว่าปีแรกเป็นปีเตรียมกล้าไม้เตรียมดิน ปีที่สองเป็นปีปลูกและดูแลให้ใกล้ชิด ปีที่สามเป็นปีบำรุงรักษาด้วยการให้ปุ๋ย ฆ่าหญ้า และปราบศัตรูพืช ปีที่สี่เป็นปีของการออกดอกออกผลซึ่งต้องมีการติด ตามผลอย่างใกล้ชิด และปีนี้เป็นปีที่ห้าที่มีการขยายพันธุ์ไปไกลถึงประเทศอินโดนีเซีย และประเทศจีน ดังนั้นโครงการ “บ้านปูสปิริต” จึงประสบความสำเร็จอย่างมากจนเป็นความภาคภูมิใจของผู้บริหารและพนักงานบ้านปูทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณชนินท์ ว่องกุศลกิจ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซึ่งเป็นผู้สนับสนุน เอาใจใส่ดูแล ให้ความสำคัญ และให้ความสนใจตลอดเวลาจน ทุกวันนี้จึงมีกิจการน้อยใหญ่แห่กันไปขอดูงานบ้านปูสปิริตที่สำนักงานใหญ่บ้านปูแทบทุกวันเลยครับ 

 
 

 
ลิขสิทธิ์ © 2022 PMC CARDS:บริการรับเคลือบสื่อสิ่งพิมพ์ทุกชนิดครบวงจร เคลือบสิ่งพิมพ์ต่างๆ เคลือบงานพิมพ์ทุกชนิด พิมพ์สติ๊กเกอร์ พิมพ์สติ๊กเกอร์ม้วน แค็ตตาล็อคสี คัลเลอร์การ์ด. สงวนไว้ซึ่งสิทธิทั้งหมด.
Joomla! เป็นซอฟท์แวร์เสรีภายใต้ลิขสิทธิ์ GNU/GPL License.
เว็บนี้ขับเคลื่อนด้วย จูมล่าลายไทย